【2023年4月から】男性労働者の育児休業等の取得率公表が
「義務化」されます
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【5分で納得コラム】今回のテーマは「男性労働者の育児休業等の取得率公表」です。
1. 育児介護休業法の改正第3弾
出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため、育児介護休業法が改正され、以下のとおり段階的に施行されてきました。
■第1弾：2022年4月1日施行
・雇用環境整備及び個別の周知・意向確認の義務化
・有期雇用労働者の休業取得要件の緩和
■第2弾：2022年10月1日施行
・出生時育児休業の新設そして、育児介護休業法改正の第3弾として、事業主が自らその雇用する労働者の育児休業の取得に向けた積極的な取組を進めていくという社会的な機運を醸成することを目的に、2023年4月1日から施行され義務化されるのが「男性労働者の育児休業等の取得率公表」です。
2. 公表すべき内容
公表すべき内容である「男性労働者の育児休業等※1の取得率」は、具体的には、次の①又は②のいずれかの割合になります。公表は、毎年少なくとも1回行う必要があり、公表する割合の対象期間は、公表を行う日が属する事業年度の直前の事業年度になります。
①育児休業等の取得割合
= 育児休業等をした男性労働者の数 ÷ 配偶者が出産した男性労働者の数
②育児休業等と育児目的休暇の取得割合
＝（育児休業等をした男性労働者の数＋小学校就学前の子の育児を目的とした休暇制度※2を利用した男性労働者の数） ÷ 配偶者が出産した男性労働者の数※1：「育児休業等」とは、出生児育児休業（いわゆる産後パパ育休）などを含む育児介護休業法に規定される育児に関する休業全般をさします。
※2：「育児を目的とした休暇制度」とは、休暇の目的の中に「育児を目的とするもの」であることが就業規則等で明らかにされている休暇制度をさします。ただし、子の看護休暇などの法定の制度は含まれません。
3. 公表の方法
公表の方法は、インターネットの利用その他の適切な方法により行うものとされており、例として次のものがあげられます。
- （例）
- ・自社のホームページにおける掲載
- ・企業の取組等を掲載しているWEBサイト「両立支援のひろば」における掲載
- ・日刊紙への掲載
なお、インターネット等の利用が不可能な事業主については、事務所に備え付ける等の方法により、求めに応じて一般の者がその状況を知り得るようにする方法でも差し支えないとされています。
4. 公表義務の対象となる企業
公表義務の対象となる企業は、常時雇用する労働者数が1,000 人を超える事業主です。
なお、「常時雇用する労働者」とは、雇用契約の形態を問わず、事実上期間の定めなく雇用されている労働者をさし、次のような者が該当します。よって、正社員以外も対象に含まれることがあります。- ① 期間の定めなく雇用されている者
- ② 一定の期間を定めて雇用されている者又は日々雇用される者であって、過去1年以上引き続き雇用されている者又は雇入れの日から1年以上引き続き雇用されると見込まれる者
執筆陣紹介
- 岩楯めぐみ（特定社会保険労務士）
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食品メーカーを退職後、監査法人・会計系コンサルティンググループで10年以上人事労務コンサルティングの実施を経て、社会保険労務士事務所岩楯人事労務コンサルティングを開設。株式上場のための労務整備支援、組織再編における人事労務整備支援、労務調査、労務改善支援、就業規則作成支援、労務アドバイザリー等の人事労務全般の支援を行う。執筆は｢テレワーク･フリーランスの労務･業務管理Q&A｣ (共著/民事法研究会/2022)、「実務Q&Aシリーズ 退職･再雇用･定年延長（共著/労務行政研究所/2021）、「判例解釈でひもとく働き方改革関連法と企業対応策」（共著/清文社/2021) など。
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※本コラムに記載された内容は執筆者個人の見解であり、株式会社クレオの公式見解を示すものではありません。