労働条件の明示、電子メール等でも可能に

2019年4月24日

労働条件の明示

使用者は、新しく労働者を採用しようとする場合、労働契約の締結に際して当該者に対し労働条件を明示しなければなりません(労基法15条)。
これは、実際に勤務し始めた後に「こんな労働条件だなんて聞いてない!この条件であれば入社を決めなかったのに…」など、労働条件が曖昧なまま採用されたことによるトラブルの発生を避けるため、労働契約を締結する際は、必ず、使用者に労働条件の明示を義務付けています。

「書面の交付」により明示が必要な労働条件

労働条件にはさまざまな項目がありますが、その中でも重要な労働条件については明示方法も特定されており、「書面の交付」によらなければならないとされています(労基法施行規則5条)。
「書面の交付」により明示しなければならない重要な労働条件は、具体的には下記の事項となります。

  • ・労働契約の期間に関する事項
  • ・期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項(更新することがある場合に限る。)
  • ・就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
  • ・始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
  • ・賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金、賞与その他これらに準ずる賃金を除く。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期に関する事項
  • ・退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

なお、上記事項が記載されている書面が交付されていれば、書面の名称や形式は自由ですが、一般的には「雇用契約書」や「労働条件通知書」の名称の書面が交付されています。

2019年4月1日からは電子メール等でも可能に

これまでは労基法で定める上記の重要な労働条件については、「書面の交付」による方法でしか明示が認められていませんでしたが、2019年4月1日からは、労働者が希望した場合は、出力して書面を作成できる電子メールやSNS、FAXでも可能となりました。
なお、これらの方法により労働条件の明示が可能なのは「労働者が希望した場合」に限られますので、労働者が希望していない場合は、これまで通り、書面の交付により労働条件を明示しなければなりません。

(ご参考1)その他の労働条件

上記の重要な労働条件以外で明示が必要な事項は下記となります(労基法施行規則5条)。
なお、昇給に関する事項以外は定めがある場合に限ります。 これらの労働条件の明示方法は特定されていませんので、書面の交付以外の方法でも可能です。

  • ・昇給に関する事項
  • ・退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
  • ・臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与その他これらに準ずる賃金並びに最低賃金額に関する事項
  • ・労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
  • ・安全及び衛生に関する事項
  • ・職業訓練に関する事項
  • ・災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
  • ・表彰及び制裁に関する事項
(ご参考2)短時間労働者及び有期雇用労働者

短時間労働者(正社員より週の所定労働時間が短い者)及び有期雇用労働者(期間の定めのある者)については、雇い入れ時に、速やかに、下記についても書面の交付等により明示が必要です(短時間・有期雇用労働法6条)。
これらのパートタイム労働法(改正後は短時間・有期雇用労働法)で定める労働条件の明示は、これまでも書面の交付によるほか、労働者が希望した場合はFAX・電子メールでも可能でしたが、2019年4月1日からはSNSでも可能になりました。
なお、有期雇用労働者は、2019年4月1日から当該事項の明示が必要な対象者に追加されています。

  • ・昇給の有無
  • ・退職手当の有無
  • ・賞与の有無
  • ・短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口

執筆陣紹介

岩楯めぐみ(特定社会保険労務士)

食品メーカーを退職後、監査法人・会計系コンサルティンググループで10年以上人事労務コンサルティングの実施を経て、社会保険労務士事務所岩楯人事労務コンサルティングを開設。株式上場のための労務整備支援、組織再編における人事労務整備支援、労務調査、労務改善支援、就業規則作成支援、労務アドバイザリー、退職金制度構築支援等の人事労務全般の支援を行う。執筆は「企業再編・組織再編実践入門」(共著/日本実業出版社)、「まるわかり労務コンプライアンス」(共著/労務行政)他。

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※本コラムに記載された内容は執筆者個人の見解であり、株式会社クレオの公式見解を示すものではありません。

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